Handlungsorientiertes Arbeiten

Eine Zusammenfassung von Klemens Gansinger

Im anthropologischen Sinne „handelt“ wer nicht nur „reagiert“ sondern „von sich aus“ etwas tut oder unterlässt. Handeln als ziel- und wertebasiertes Verhalten, das der Reflexion zugänglich ist und das, obwohl die Person selbst handelt (sich dabei also auch zusehen kann), ist eine Wesenheit des Menschen, die ihn von anderen Lebewesen abgrenzt.

„Handeln wird in allgemeiner Sicht als ein ganzheitliches Geschehen, d.h. als Systemprozess verstanden.“ (Nietsch, 1986, 200)
In der Bildungslandschaft waren in der Vergangenheit Methoden vorherrschend, die Lernen als Wissenstransport von LehrerInnen/TrainerInnen/BeraterInnen zu Lernenden verstehen. Dieses traditionelle lehrer- und vortragszentrierte Verständnis vernachlässigt, dass Lernen in einem sozialen Kontext und für einen sozialen Kontext stattfindet. Im Besonderen bei organisationalen Lern- und Veränderungsprozessen kann das Lernziel in der Regel nicht von einer Person alleine, sondern nur von den Mitgliedern des sozialen Systems gemeinsam erreicht werden.

Beim Einsatz von handlungsorientierten Methoden wird durch die TeilnehmerInnen die Wirklichkeit simuliert. Dies stellt ein Modell der Realwelt eines Systems dar, wobei nicht alle Teile anwesend bzw. beteiligt sein müssen, um Rückschlüsse auf den Arbeitsalltag ziehen zu können. Möglich wird dies durch die Isomorphie, also die Strukturgleichheit der Trainingswirklichkeit durch das Handeln der betroffenen Teile des Systems.

Was gelernt werden muss, wird „im wirklichen Leben“ meist nicht von außen vorgegeben, sondern muss häufig von dem/der Lernenden selbst definiert werden. Die Effektivität beim Lernen bzw. bei Entwicklungen steigt, wenn Lernende selber definieren können was, wann und wie gelernt wird. Nicht zuletzt berücksichtigt die Vorstellung Lernen sei eine vorwiegend intellektuelle Aktivität, nicht ausreichend das komplexe Zusammenwirken von kognitiven, affektiven, psychomotorischen und verhaltensmäßigen Aspekten.

Das vielleicht prägendste Kennzeichen organisationalen Lernens ist, dass der wichtigste Bestandteil des Lernprozesses im Verlernen besteht. Handlungsorientierte Methoden unterstützen ganzheitlich Muster von Verhalten, Kommunikation oder Kooperation zu erkennen, um diese bearbeitbar zu machen und um „verlernen“ zu können.
Lernen selbst ist nicht beobachtbar - der Lernerfolg ist dementsprechend an Verhaltens- oder Handlungsänderungen der Lernenden festzumachen.
Das Ziel von handlungsorientiertem Lernen ist somit einen Prozess in Gang zu setzen, der auf Erfahrungen aufbaut und neue Handlungsmöglichkeiten generiert, welche dazu beitragen, Aufgabe oder Problemstellungen besser (anders) lösen zu können.
Der Einsatz von handlungsorientierten Methoden impliziert nicht automatisch Lernen  (dieser Ansatz wird als „the mountains speaks for themselve“ beschrieben) sondern benötigt neben klaren Zielvereinbarungen eine Warm up-Phase und eine dem Thema entsprechende Einkleidung. Die anschließende Reflexion dient dazu, schwer nutzbares Vorbewusstes zu wirksamen Bewusstem zu entwickeln. Die abschließende Transferphase dient zur Sicherung des Erarbeiteten.

TrainerInnen sind gefordert, valide Methoden zur Verfügung zu stellen. Grundlage dafür ist eine Methodenvielfalt und die entsprechende Auswahl entsprechend dem Prozessverlauf der Gruppe.
Einfach zusammengefasst: "Radfahren lernt man nicht in dem man ein Buch darüber liest." (Senge, Peter, die fünfte Disziplin)

Quellen: lernende Organisation und IOA scriptum